Il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico

Dal dossier n.2 presentato a maggio 2017

Il Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro domestico

Il CCNL sulla disciplina del lavoro domestico attualmente in vigore è stato stipulato da DOMINA, Fidaldo, Filcams CGIL, Fisascat CISL, UILTuCS e Federcolf al Ministero del Lavoro nel febbraio 2014, dopo la firma ufficiale avvenuta a luglio 2013 (chiamato per convenzione CCNL 1° luglio 2013). Secondo gli osservatori e gli operatori del settore, il contratto tra le Parti Sociali rappresenta un passo significativo per riconoscere a pieno titolo il lavoro di cura all'interno dei servizi del welfare, garandendo maggiori tutele sia per i lavoratori che per le famiglie.
Il contratto ha senza dubbio una funzione "sociale", quale strumento privilegiato di riequilibro negoziale di rapporti di forza tra lavoratore e datore di lavoro.
Sul lato pratico, regola le condizioni di trattamento economico e normativo dei rapporti di lavoro subordinato, assicurando l'esigibilità di diritti e doveri reciproci. Ad esempio, vengono tutelati alcuni diritti del lavoratore, come la maternità o la malattia, e vengono promossi percorsi di formazione e validazione delle competenze. Tra le principali novità troviamo appunto i cosiddetti "lavoratori supplenti", le norme in materia di sicurezza sul lavoro, la contrattazione di secondo livello.
Secondo l'88% degli intervistati, nel 2013 il CCNL ha portato modifiche rilevanti al settore del lavoro domestico. Tre operatori su quattro (75,0%) sostengono che nel 2013 il nuovo CCNL abbia introdotto novità positive per entrambe le parti (lavoratori e datori), mentre solo il 3,7% ritiene che non vi siano stati benefici per nessuno dei due. Il restante 20% sostiene che i benefici siano solo per una parte, con una divisione quasi equanime tra datori e lavoratori.

La modifica in assoluto considerata più significativa riguarda l'inserimento del comma 9, articolo 15, con relativa tabella retributiva G (per il 23,1% del campione).
Tale comma, in particolare, riguarda l'assunzione di un lavoratore domestico "supplementare", ad esempio a copertura dei giorni di riposo del lavoratore "titolare". Di seguito il testo dell'articolo:
9. Il datore di lavoro che abita in servizio uno o più lavoratori a tempo pieno addetti all'assistenza di persone non autosufficienti inquadrati nei livelli CS o DS, potrà assumere in servizio uno o più lavoratori, conviventi o meno, da inquadrare nel livelli CS o DS, con prestazioni limitate alla copertura dei giorni di riposo dei lavoratori titolari dell'assistenza.
Tali prestazioni saranno retribuite sulla base della tabella "G" comprensiva delle maggiorazioni previste.
In buona sostanza, per venire incontro all'esigenza delle famiglie di assicurare la vigilanza
continua su persone non autosufficienti, senza dover applicare le maggiorazioni retributive del 60% previste per il lavoro domenicale o festivo, è stata introdotta la nuova Tabella G, che riporta una retribuzione maggiorata solo del 10% rispetto a quella minima, e che si applica al lavoratore "supplementare" alle seguenti condizioni:
- specificatamente assunto per la copertura dei giorni di riposo dei lavoratori c.d. "titolari" dell'assistenza;
- quando il rapporto di lavoro principale è diretto all'assistenza di persona non autosufficiente;
- quando il lavoratore "titolare" è inquadrato nella categoria CS o DS e svolge il rapporto di lavoro a tempo pieno.
Il lavoratore "supplementare" è in realtà un lavoratore titolare a tutti gli effetti del proprio contratto di lavoro e non risulta co-obbligato con il lavoratore impiegato nell'intera settimana. Potrà essere convivente o non convivente; sarà inquadrato nel livello CS o DS;   e percepirà le seguenti retribuzioni orarie: Tabella G: CS 7,21 euro / DS 8,69 euro e tutte  le maggiorazioni previste dai vari istituti del CCNL, comprensiva l'indennità del vitto e dell'alloggio.
Dopo 3 anni di applicazione di questo comma, gli operatori di DOMINA ne confermano la grande validità. Gli stessi hanno constatato come, a fronte delle medesime necessità, considerata la bassa maggiorazione applicata alla paga oraria, alcuni datori di lavoro hanno preferito regolarizzare il lavoratore sostituto che fino a quel momento lavorava in nero.
Altro significativo intervento (secondo il 21,9% dei rispondenti), riguarda alcune  precisazioni burocratiche.
Nella lettera di assunzione (Art. 6, comma 1) è stato previsto l'inserimento della lettera "o" con l'obiettivo di chiarire alle Parti che, oltre alle condizioni indicate nel contratto sottoscritto, vi sono altri istituti previsti nel CCNL da applicare. La precisazione potrebbe sembrare apparentemente pleonastica se parliamo ad un datore di lavoro "imprenditore" impegnato con la propria attività a raggiungere un lucro. Non si deve perdere di vista che   il CCNL sulla disciplina del lavoro domestico si rivolge alle famiglie che diventano datori di lavoro per necessità e non per lucro. Il datore di lavoro domestico non è un imprenditore ma un mero "erogatore di stipendio". Il caso che crea più difficoltà nel lavoro domestico, perché strumento poco conosciuto, è il contributo di assistenza contrattuale.

Art. 52 - Contributi di assistenza contrattuale
Per la pratica realizzazione di quanto previsto negli artt. 43, 44, 45, 46, 47 e 49 del presente contratto e per il funzionamento degli organismi paritetici al servizio dei lavoratori e dei datori di lavoro domestico, le Organizzazioni e Associazioni stipulanti il CCNL di categoria, procedono alla riscossione di contributi di assistenza contrattuale per il
tramite dell'INPS, ai sensi della legge 4 giugno 1973, n. 311, insieme al pagamento del MAV per il versamento dei contributi previdenziali obbligatori.

Come è illustrato nel CCNL, il contributo di assistenza contrattuale ha l'obiettivo di  sostenere l'attività delle Parti Sociali e degli  Enti Bilaterli, quali Cas.sa.Colf e Ebincolf. Con  la bilateralità le Parti Sociali si pongono l'obiettivo di fornire gli strumenti, le prestazioni, i servizi, nonché la formazione per garantire e migliorare la professionalità del mondo della collaborazione domestica. Per questo, per tutti coloro che applicano al proprio rapporto di lavoro il CCNL di categoria, il contributo di cui all'art. 52, come ogni altro istituto contrattuale, è obbligatorio, e va versato tramite l'inserimento del codice "F2" nei MAV previdenziali. Inserire la lettera "o" all'art. 6 del CCNL ha prodotto l'effetto di un aumento esponenziale delle prestazioni erogate, con oltre un milione di rimborsi annuali per prestazione mediche, nonché la realizzazione di una piattaforma formativa condivisa dalle Parti Sociali, impegnata a promuovere corsi gratuiti di formazione per gli addetti al settore domestico.
Per il 21,3% degli intervistati, nella fase del rinnovo contrattuale è stato importante confrontarsi sul tema della maternità delle lavoratrici domestiche. Pur riconoscendone la validità e la necessità di tutela della lavoratrice madre, le Parti Sociali hanno concordato   che non era possibile eliminare le limitazioni indicate nel CCNL, adeguandone la normativa  a quella nazionale applicata a tutte le lavoratrici madri. Tuttavia, oltre ad inserire una serie di dichiarazioni a verbale, le Associazioni sindacali e le Organizzazioni datoriali nell'articolo 24 sono intervenute sull'istituto contrattuale del "preavviso", rivedendone i termini della comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro nei confronti di una lavoratrice madre che deve rientrare al lavoro a chiusura del terzo mese dalla data certa del parto (art. 39). Nello specifico, nel caso in cui il datore di lavoro licenzi la lavoratrice madre  durante il  mese successivo (dal 1° al 31° giorno) alla fine del congedo obbligatorio, il termine di preavviso deve essere raddoppiato (es. da 15 a 30 giorni per anzianità di servizio inferiori ai 5 anni). Pertanto le lavoratrici domestiche possono essere licenziate entro l'anno di vita del bambino in rispetto solo del termine previsto dalla maternità obbligatoria (5 mesi) e non di quella facoltativa (anche se la convenzione ILO 189 ratificata dall'Italia , impedirebbe discriminazioni di trattamento tra lavoratori domestici e altre categorie di lavoratori dipendenti).
Il CCNL ha posto l'attenzione sulla disciplina della malattia (art. 26),  aumentando nel 2013 il periodo di conservazione del posto di lavoro del 50% in caso di malattia oncologica documentata dalla competente ASL e la tutela delle condizioni di lavoro (art. 27), nel quale viene introdotto un articolo sulla prevenzione degli infortuni e sulla sicurezza sul luogo di lavoro. Viene affermato il diritto dei lavoratori ad un ambiente di lavoro sicuro e salubre, prevedendo il dovere del datore di lavoro di:
- garantire la presenza sull'impatto elettrico di un adeguato interruttore differenziale (il «salvavita»);
- informare la colf circa eventuali rischi esistenti nell'ambiente di lavoro, relativi anche all'uso dell'attrezzature ed all'esposizione a particolari agenti chimici, fisici e biologici.
Tale informativa si deve realizzare all'atto dell'individuazione delle mansioni o del successivivo mutamento delle stesse, mediante la consegna dell'apposito documento che verrà elaborato e diffuso dell'Ente bilaterale di settore, Ebicolf.
In merito, DOMINA solleva una serie di perplessità derivanti dalla difficoltà da parte del datore di lavoro domestico, di poter assicurare la corretta applicazione della normativa  sulla prevenzione e sulla sicurezza, attesa la particolarità del luogo di lavoro: l'abitazione privata.
Significative, secondo gli operatori, anche le modifiche del 2013 concernenti la regolarizzazione di permessi e i chiarimenti avuti per la disciplina del riposo settimanale, delle festività nazionali e infrasettimanali, delle ferie, del riposo intermedio non retribuito, che hanno reso la gestione del rapporto di lavoro più fluido. Viene introdotta l'a-causalità, ossia, l'assenza di causa per la sottoscrizione del contratto a tempo determinato. Per quanto riguarda i permessi l'art.  9  che  regola  i  permessi  per formazione  professionale, aumenta la possibilità di poter utilizzare il monte ore (pari a 40) di permesso retribuito anche per le eventuali attività formative previste dalla normativa e necessarie  per  il rinnovo dei titoli di soggiorno. Inoltre, sempre nel CCNL, viene previsto che il datore di lavoro dovrà favorire la frequenza, da parte dei lavoratori, a corsi specifici, gestiti da Enti pubblici ovvero organizzati o riconosciuti dagli Enti Bilaterali, anche  finalizzati al rinnovo  del titolo di soggiorno. L'articolo garantisce al datore di lavoro la dovuta documentazione che attesti l'effettiva attività formativa effettuata, precisando l'impossibilità del cumulo pluriennale di questo genere di permessi.
Viene altresì introdotta l'estensione del periodo di godimento del congedo matrimoniale, la possibilità per il lavoratore, per gravi e documentati motivi di poter chiedere un periodo di sospensione extra-feriale senza maturazione di alcun elemento retributivo per un periodo massimo di 12 mesi, nonché l'indicazione al datore di lavoro di rilasciare l'attestazione   dalla quale risulti l'ammontare complessivo delle somme erogate nell'anno di lavoro,  almeno 30 giorni prima della scadenza dei termini di presentazione della dichiarazione dei redditi, ovvero in occasione della cessazione del rapporto di lavoro. Particolare attenzione merita l'indicazione formulata all'art. 46, relativa alla possibilità di esperire il tentativo di conciliazione, prima dell'azione giudiziaria, ex art. 410 e seguenti c.p.c.. Anche l'art 48 ha portato con sé, nel 2013, un vento di novità. Le Parti Sociali definiscono che la contrattazione di secondo livello potrà riguardare esclusivamente l'indennità di vitto e alloggio, e le ore di permesso per studio e/o formazione professionale. Gli accordi stipulati a norma del presente articolo resteranno depositati ai fini della loro efficacia, presso l'Ente bilaterale Ebincolf.
Oltre il 75% degli operatori oggi concorda sul fatto che l'applicazione delle modifiche apportate nel 2013 nel CCNL abbia prodotto effetti positivi anche per il datore di lavoro, grazie alla semplificazione del testo contrattuale: oltre la metà (53,8%) afferma che  il CCNL abbia facilitato i rapporti tra lavoratore e datore di lavoro. Solo il 22,8% pensa che siano aumentate le tutele dei datori di lavoro. Un quarto dei rispondenti esprime però parere negativo, mentre il 20,5% dei rispondenti ritiene che siano aumentati gli oneri economici per il datore di lavoro e il 2,9% lamenta l'eccessiva burocrazia.
I pareri positivi crescono però a quasi il 90% di fronte alla domanda diretta: il 25,2% del campione affarma che il CCNL risponde "molto" alle attuali esigenze della famiglia, datori di lavoro, mentre il 64,5 ritiene che le soddisfi abbastanza. Poco più del 10% ritiene invece che tali esigenze non siano ancora soddisfatte.
Il parere positivo espresso è dato soprattutto dalla possibilità per il datore di lavoro di assumere e interrompere il rapporto di lavoro con molta facilità, giacché il datore di lavoro può licenziare ad nutum: s'intende il caso in cui il datore di lavoro licenzia il lavoratore senza fornire alcuna motivazione e senza motivazione di giusta causa, ma con l'unico vincolo di rispettare il termine di preavviso.
Questa possibilità concede alla famiglia datore di lavoro di gestire più serenamente il rapporto di lavoro, considerato che tale rapporto è fondato sulla fiducia tra le parti.


 

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