Rapporto di fiducia

Dal dossier n.10

Non sempre il rapporto di fiducia che si instaura tra datore e lavoratore sembra essere un valido deterrente per la formulazione di vertenze sindacali da parte di quest’ultimo nei confronti di chi lo ha assunto.
Come diversi fatti di cronaca evidenziano, molte sono le famiglie soggette a vertenze da parte del loro ex-lavoratore domestico, pur affermando che in precedenza mai si sarebbero  aspettate un evento simile, proprio a causa di quel rapporto quasi famigliare con il dipendente. Per la particolarità di come viene effettuata la prestazione lavorativa nel lavoro di cura e domestico, si instaura inevitabilmente un legame fiduciario, sia questo amicale o addirittura affettivo, tra datore di lavoro e lavoratore. Il luogo stesso dove si svolge l’attività lavorativa crea i presupposti per un rapporto meno statico e superficiale, ma piuttosto più informale ed intimo, in cui la continua e/o costante convivenza necessita di una base fiduciaria per funzionare. Inoltre, senza la fiducia, il datore non potrebbe delegare ad estranei la cura della propria dimora ed affidare i propri cari nelle mani di apparenti “sconosciuti”.
A ragione di ciò, secondo un’indagine Censis del 20095, il fattore che maggiormente influenza la scelta del lavoratore domestico è la fiducia trasmessa al primo incontro (41,4% dei casi), e solo un 25,9% sono guidati da suggerimenti di amici e parenti presso i quali l’assistente ha già lavorato, oppure l’urgenza di avere un aiuto domestico (21%). Guardando invece l’altra faccia della medaglia, sempre nel 2009 in Italia ben il 66,5% delle famiglie dichiara di aver avuto una qualche difficoltà nel processo di reclutamento. Le problematiche riscontrate risiedono soprattutto nel trovare una persona che sia in grado di ispirare da subito una certa fiducia (33,5%), mentre solamente in parte si è trattato della mancanza di informazioni in grado di orientare la ricerca (15,4%), l’indisponibilità di persone con le quali si erano già presi accordi (10,8%) e la difficoltà nel raggiungere un accordo con le persone contattate (6,8%).
Per quanto riguarda lo sviluppo del rapporto lavorativo, per la maggior parte delle famiglie italiane, ovvero il 53,7%, la fiducia che si instaura col collaboratore domestico va oltre ad un legame prettamente lavorativo, ed addirittura per il 13,5% sfocia in un rapporto di carattere confidenziale che fa sì che la persona venga considerata di famiglia. Delle restanti famiglie la quasi totalità (30,3%) nega invece l’esistenza di un rapporto più personale, affermando che esso si limita invece alla sfera professionale. È invece quasi irrilevante la quota di famiglie che ammettono di voler cambiare assistente il prima possibile (1,5%) e di quelle che non si fidano e controllano continuativamente il lavoro che svolge (1%).
Tuttavia, proprio a causa dell’esistenza di un rapporto di fiducia, è necessario regolamentare il lavoro con un contratto e regole scritte, per tutelare entrambe le parti sociali da una tendenza all’informalità che potrebbe creare più danno che beneficio.
Infatti, il rapporto di fiducia tende ad informalizzare la relazione lavorativa. Ad esempio, può spingere il datore di lavoro ad avanzare richieste con incauta leggerezza che, a momento debito, rischiano di ritorcersi contro la famiglia datore. Esigere che il dipendente svolga qualche ora in più di lavoro o che qualche volta salti le pause previste, non è purtroppo giustificabile con il rapporto di amicizia o affettivo creatosi tra assistito e badante.
In molti casi, ci sono state voci di segnalazione da parte di lavoratori di cura su discriminazioni, se non addirittura su forme di sfruttamento, che risultano di difficile individuazione proprio a causa dell’informalità del rapporto che viene ad intessersi, e che magari il datore di lavoro stesso non si rende conto di esercitare.
Ad esempio, alcuni ex-lavoratori di cura affermano di essere stati trattati come un parente, ma di non aver avuto nessun giorno libero a disposizione, oppure di fare qualcosa extra per via dell’affetto instauratosi con la famiglia, ma di non ricevere altrettanta comprensione quando vi era un piccolo ritardo al ritorno dalla pausa. Dunque, trattare il proprio dipendente come “uno di famiglia”, sebbene possa essere un lubrificante per assicurare felici rapporti sociali, crea un’ambiguità che può divenire un problema se poi non si concedono le ore di riposo previste o se non si pagano le ferie. Quest’ultime possono infine divenire fulcri scatenanti di dissapori e controversie da parte del lavoratore sfociando infine in vertenze, e tutto avrebbe avuto origine da un rapporto fiduciario andato a rotoli.
In conclusione, è sintomatico che vi siano sistematiche lamentele da parte di collaboratori domestici, che esprimono un reale disagio nei rapporti con il datore di lavoro, andando a collidere con la componente più “intima” del lavoro domestico, quella condivisione del quotidiano che si esplica in un rapporto diretto poggiato sulla reciproca fiducia.
Tutto ciò è un campanello d’allarme del rischio che la figura del collaboratore domestico come “persona di famiglia” possa venir meno, ma anche rivelatore di un modello lavorativo non pianificato ma demandato ai comportamenti dei singoli, che proprio nel riprodurre quegli stessi percorsi informali tipici del mercato occupazionale privato, genera nuove precarietà e insicurezze, crea nuove dimensioni di vulnerabilità per entrambe le parti.
Alla luce di queste considerazioni quali sono gli accorgimenti da adottare per evitare situazioni spiacevoli che possono diventare vertenze? La chiarezza e la trasparenza contrattuale e contabile potrebbe aiutare ad incrementare il livello di fiducia tra le parti ed essere un deterrente per limitare il ricorso alle vertenze?
Ivana Veronese, Segretaria Nazionale UilTucs, fa una riflessione sull’argomento.

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