Il CCNL sulla disciplina del lavoro domestico attualmente in vigore è stato stipulato da DOMINA, Fidaldo, Filcams CGIL, Fisascat CISL, UILTuCS e Federcolf al Ministero del Lavoro nel febbraio 2014, dopo la firma ufficiale avvenuta a luglio 2013 (chiamato per convenzione CCNL 1° luglio 2013).
Secondo gli osservatori e gli operatori del settore, il contratto tra le Parti Sociali è un passo significativo per riconoscere a pieno titolo il lavoro di cura all'interno dei servizi del welfare. Il CCNL garantisce maggiori tutele sia per i lavoratori sia per le famiglie. Il contratto ha senza dubbio una funzione "sociale", quale strumento privilegiato di riequilibro negoziale di rapporti di forza tra lavoratore e datore di lavoro. Sul lato pratico, regola le condizioni di trattamento economico e normativo dei rapporti di lavoro subordinato, assicurando l'esigibilità di diritti e doveri reciproci. Ad esempio, sono tutelati alcuni diritti del lavoratore, come la maternità o la malattia, e vengono promossi percorsi di formazione e validazione delle competenze.
 

Cosa pensano gli operatori del settore del nuovo CCNL?

Secondo l'88% degli intervistati, nel 2013 il CCNL ha portato modifiche rilevanti al settore del lavoro domestico. Tre operatori su quattro (75,0%) sostengono che nel 2013 il nuovo CCNL abbia introdotto novità positive per entrambe le parti (lavoratori e datori), mentre solo il 3,7% ritiene che non vi siano stati benefici per nessuno dei due. Il restante 20% sostiene che i benefici siano solo per una parte, con una divisione quasi equanime tra datori e lavoratori.

La modifica in assoluto considerata più significativa riguarda l'inserimento del comma 9, articolo 15, con relativa tabella retributiva G (per il 23,1% del campione). Questo comma riguarda l'assunzione di un lavoratore domestico "supplementare", ad esempio a copertura dei giorni di riposo del lavoratore "titolare". Per venire incontro all'esigenza delle famiglie di assicurare la vigilanza continua su persone non autosufficienti, senza dover applicare le maggiorazioni retributive del 60% previste per il lavoro domenicale o festivo, è stata introdotta la nuova Tabella G, che riporta una retribuzione maggiorata solo del 10% rispetto a quella minima, e che si applica al lavoratore "supplementare".
Il lavoratore "supplementare" è in realtà un lavoratore titolare a tutti gli effetti del proprio contratto di lavoro e non risulta co-obbligato con il lavoratore impiegato nell'intera settimana. Dopo 3 anni di applicazione di questo comma, gli operatori di DOMINA ne confermano la grande validità. Gli stessi hanno constatato come, a fronte delle medesime necessità, considerata la bassa maggiorazione applicata alla paga oraria, alcuni datori di lavoro hanno preferito regolarizzare il lavoratore sostituto che fino a quel momento lavorava in nero.

Altro significativo intervento (secondo il 21,9% dei rispondenti), riguarda alcune  precisazioni burocratiche. Nella lettera di assunzione (Art. 6, comma 1) è stato previsto l'inserimento della lettera "o" con l'obiettivo di chiarire alle Parti che, oltre alle condizioni indicate nel contratto sottoscritto, vi sono altri istituti previsti nel CCNL da applicare. La precisazione potrebbe sembrare apparentemente pleonastica se parliamo ad un datore di lavoro "imprenditore" impegnato con la propria attività a raggiungere un lucro. Non si deve perdere di vista che   il CCNL sulla disciplina del lavoro domestico si rivolge alle famiglie che diventano datori di lavoro per necessità e non per lucro. Il datore di lavoro domestico non è un imprenditore ma un mero "erogatore di stipendio".

Il caso che crea più difficoltà nel lavoro domestico, perché strumento poco conosciuto, è il contributo di assistenza contrattuale (Art. 52). Come è illustrato nel CCNL, il contributo ha l'obiettivo di  sostenere l'attività delle Parti Sociali e degli  Enti Bilaterli, quali Cas.sa.Colf e Ebincolf. Con  la bilateralità le Parti Sociali si pongono l'obiettivo di fornire gli strumenti, le prestazioni, i servizi, nonché la formazione per garantire e migliorare la professionalità del mondo della collaborazione domestica. Per questo, per tutti coloro che applicano al proprio rapporto di lavoro il CCNL di categoria, il contributo di cui all'art. 52, come ogni altro istituto contrattuale, è obbligatorio, e va versato tramite l'inserimento del codice "F2" nei MAV previdenziali. Inserire la lettera "o" all'art. 6 del CCNL ha prodotto l'effetto di un aumento esponenziale delle prestazioni erogate, con oltre un milione di rimborsi annuali per prestazione mediche, nonché la realizzazione di una piattaforma formativa condivisa dalle Parti Sociali, impegnata a promuovere corsi gratuiti di formazione per gli addetti al settore domestico.

Per il 21,3% degli intervistati, nella fase del rinnovo contrattuale è stato importante confrontarsi sul tema della maternità delle lavoratrici domestiche. Pur riconoscendone la validità e la necessità di tutela della lavoratrice madre, le Parti Sociali hanno concordato che non era possibile eliminare le limitazioni indicate nel CCNL, adeguandone la normativa  a quella nazionale applicata a tutte le lavoratrici madri. Tuttavia le Associazioni sindacali e le Organizzazioni datoriali nell'articolo 24 sono intervenute sul "preavviso". Sono stati rivisti i termini della comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro nei confronti di una lavoratrice madre (art. 39). Nello specifico, nel caso in cui il datore di lavoro licenzi la lavoratrice madre  durante il  mese successivo (dal 1° al 31° giorno) alla fine del congedo obbligatorio, il termine di preavviso deve essere raddoppiato (es. da 15 a 30 giorni per anzianità di servizio inferiori ai 5 anni). Quindi, le lavoratrici domestiche possono essere licenziate entro l'anno di vita del bambino in rispetto solo del termine previsto dalla maternità obbligatoria (5 mesi) e non di quella facoltativa (anche se la convenzione ILO 189 ratificata dall'Italia, impedirebbe discriminazioni di trattamento tra lavoratori domestici e altre categorie di lavoratori dipendenti).

Il CCNL ha posto l'attenzione sulla disciplina della malattia (art. 26),  aumentando nel 2013 il periodo di conservazione del posto di lavoro del 50% in caso di malattia oncologica documentata e la tutela delle condizioni di lavoro (art. 27), nel quale viene introdotto un articolo sulla prevenzione degli infortuni e sulla sicurezza sul luogo di lavoro. Viene affermato il diritto dei lavoratori ad un ambiente di lavoro sicuro e salubre, prevedendo il dovere del datore di lavoro di:

• garantire la presenza sull'impatto elettrico di un adeguato interruttore differenziale (il «salvavita»);
• informare la colf circa eventuali rischi esistenti nell'ambiente di lavoro, relativi anche all'uso dell'attrezzature ed all'esposizione a particolari agenti chimici, fisici e biologici.

Significative, secondo gli operatori, anche le modifiche del 2013 concernenti la regolarizzazione di permessi e i chiarimenti avuti per:

• la disciplina del riposo settimanale,

• delle festività nazionali e infrasettimanali,
• delle ferie,
• del riposo intermedio non retribuito.

Gli operatori concordano sul fatto che l'applicazione delle modifiche apportate nel 2013 nel CCNL abbia prodotto effetti positivi anche per il datore di lavoro. Il 25,2% del campione afferma che il CCNL risponde "molto" alle attuali esigenze della famiglia, datori di lavoro, mentre il 64,5 ritiene che le soddisfi abbastanza. Poco più del 10% ritiene invece che tali esigenze non siano ancora soddisfatte.
Il parere positivo espresso è dato soprattutto dalla possibilità per il datore di lavoro di assumere e interrompere il rapporto di lavoro con molta facilità, giacché il datore di lavoro può licenziare ad nutum: s'intende il caso in cui il datore di lavoro licenzia il lavoratore senza fornire alcuna motivazione e senza motivazione di giusta causa, ma con l'unico vincolo di rispettare il termine di preavviso.
Questa possibilità concede alla famiglia datore di lavoro di gestire più serenamente il rapporto di lavoro, considerato che tale rapporto è fondato sulla fiducia tra le parti.

Dati e tabelle sono consultabili nel Dossier DOMINA n.2.